L'elemento variabile

La retribuzione è solo uno dei diversi elementi che intervengono nell’implementazione di un coerente ed efficace sistema di ricompensa. La retribuzione non è infatti l’unica variabile dello scambio e del controllo della prestazione lavorativa di un soggetto, il quale è reattivo ad un insieme di condizioni di scambio più ampio definite appunto “Sistema di ricompensa”.

Queste condizioni sono:

• La retribuzione totale
•  Le promozioni
  
• Il riconoscimento formale
  
• La carriera
•  La soddisfazione personale
•  Le opportunità di apprendimento
•  La sicurezza
  

Detto questo, e detto che esistono diversi modelli interpretativi che in virtù di obiettivi aziendali da un lato e attitudini ed età dei soggetti dall’altro dimostrano il peso e l’importanza delle diverse variabili, la retribuzione continua a rappresentare lo strumento principale attraverso il quale l’impresa può attrarre, trattenere e motivare il personale con le caratteristiche idonee al perseguimento degli obiettivi aziendali.

Diversi sono anche gli elementi che compongono la retribuzione totale:


1. Retribuzione diretta:

• Retribuzione fissa
•  Retribuzione variabile (incentivo, bonus, partecipazione agli utili)
•  Retribuzione differita

2. Retribuzione indiretta:

• Partecipazioni azionarie
•  Benefits (piani previdenziali, assicurazioni, vettura aziendale, ecc…)
  

E diversi sono anche gli obiettivi:

• Garantire l’equità interna
•  Assicurare la competitività esterna
•  Incentivare il raggiungimento di target predefiniti
  
• Trattenere e motivare le risorse umane critiche
•  Offrire sicurezza ai dipendenti
  
• Ottimizzare il rapporto tra costo aziendale e beneficio per il dipendente
  

Proprio nell’ambito di piani di incentivazione ad assumere un ruolo fondamentale è l’elemento variabile, sul cui utilizzo ed affermazione è ormai da alcuni anni aperto un importante dibattito. Ma quale è l’attuale situazione delle imprese italiane e quanto l’introduzione crescente nell’ambito delle politiche retributive di criteri di differenziazione ha contribuito ad affermare realmente e concretamente l’utilizzo del variabile?

Un’interessante fotografia dell’attuale situazione è possibile attraverso un’analisi del Database di OD&M;/Corriere della Sera che con oltre 500.000 dati retributivi è il più grande e completo oggi esistente in Italia.

Dalla tabella che riassume l’incidenza del variabile sulla retribuzione totale in termini percentuali emerge in maniera molto chiara come categoria da un lato e settore di appartenenza dall’altro influiscano sensibilmente sull’utilizzo di questo strumento:

 

Le percentuali oscillano così tra poco più del 6% rilevato tra gli operativi dei Trasporti ed il 19% dei Dirigenti dei Servizi Internet, il settore che mostra le percentuali più alte all’interno di tutte e tre le categorie considerate.

Interessante anche il quadro che emerge dalla tabella relativa alla diffusione percentuale dei benefits nelle categorie di Dirigenti e Quadri e che in parte ai benefits maggiormente riconosciuti come il cellulare, l’auto ed il PC, vede la significativa affermazione (in particolare, ovviamente, tra i Dirigenti) di polizze assicurative e piani di previdenza integrativa.

 

La strada dell’affermazione del variabile, per quanto tutt’altro che conclusa e con differenze ancora molto evidenti quali quelle sottolineate, sembra insomma intrapresa.
Tuttavia, perché questa sia veramente capace di soddisfare i bisogni e le aspettative che spesso ne guidano l’implementazione, la consapevolezza che il sistema di incentivazione economica rappresenta solamente un aspetto per la determinazione delle ricompense (e che un approccio più ampio è pertanto necessario) rappresenta una condizione indispensabile per un’efficace gestione delle RU.